「賞与なし」でも給与交渉は可能？成功の秘訣と実例を解説

2025年7月28日

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「賞与なしって、交渉しても無理なんじゃ…」そんな不安、抱えていませんか？
がんばって働いているのにボーナスが出ない現実。生活も将来設計も狂いそう…。
でも、ちょっと待ってください！実は賞与がなくても「給与交渉」はできるんです。
この記事では、賞与なしでも納得できる収入を得るための考え方や実践術を、誰でもわかるようにやさしく丁寧に解説していきます！

「賞与なし」でも給与交渉は可能なのか？

賞与がない会社でも交渉の余地はある

賞与が支給されない会社でも、給与交渉の余地は意外と存在しています。
その理由は、企業の報酬設計が「年収のトータルバランス」で組まれているケースが多く、ボーナスがなくても基本給や手当など他の部分で調整できる仕組みがあるからです。

たとえば、賞与を廃止してその分を毎月の固定給に上乗せする「年俸制」や「インセンティブ制」を採用している企業も珍しくありません。これは従業員に安定収入を提供する目的であり、成果に応じて柔軟な報酬を設計する企業文化の表れでもあります。

また、賞与の有無は就業規則や雇用契約書に明記されている場合が多く、そこに「支給しない」と記載があったとしても、「給与の増額交渉ができない」というわけではありません。

実際、「賞与はゼロだけど、給与は他社平均より高い」という企業もあります。ここをきちんと見極めずに、「賞与がない＝悪」と早合点してしまうのはもったいないのです。

つまり、賞与の有無に一喜一憂するのではなく、「総収入としての納得感」があるかどうかを基準に、給与交渉の可能性を探ることが大切なんです！

給与交渉が可能なタイミングとは？

給与交渉には「通りやすいタイミング」があります。
これは、単に希望を伝えるだけではなく、会社側が話を受け入れやすい「交渉の余地がある瞬間」を狙うことが、結果を大きく左右するからです。

まず注目したいのは、人事評価面談の直前や査定シーズンです。多くの企業では年に1〜2回、給与の見直しが行われる機会があります。このタイミングに「実績」と「根拠」を持って交渉すれば、上司や人事も動きやすくなります。

次に効果的なのが、内定後のタイミング。実は最も給与交渉が成功しやすい瞬間の一つです。企業側も採用コストをかけてあなたを迎え入れる段階なので、ここで「年収トータルでの調整」を申し出ると、賞与の有無に関係なく、月給ベースでの交渉に応じることが少なくありません。

また、部署異動・昇格・役職の変化といった職務内容が大きく変わる時も、交渉の好機です。業務負荷が上がるのに報酬が据え置きでは納得できませんよね？そうした不一致に気づいたタイミングこそが、声を上げるタイミングです。

逆に、会社の業績が悪化していたり、直属の上司が異動したばかりの時期などは避けたほうが無難です。交渉は「内容」も大事ですが、「時機」を見誤らないことが非常に重要なんです。

賞与なしの職場で給与交渉を成功させる方法

給与交渉の正しい方法と準備

給与交渉で最も大切なのは、「感情」ではなく「準備」と「論理性」です。
「賞与がないなんて納得できない！」と感情をぶつけてしまうのは逆効果。会社に「合理的な根拠」と「具体的な材料」を示すことで、交渉の場が初めて成立します。

まず用意したいのが、自分の業務実績の見える化です。たとえば、KPI（重要業績評価指標）や達成率、具体的な成果事例を数字付きで提示できるようにしましょう。営業職であれば売上金額、技術職であればプロジェクト完遂数など、明確なアウトカムがあると説得力が一気に高まります。

さらに、自分の給与水準が市場の相場と比べてどうかを調査しておくことも重要です。dodaやミイダス、OpenWorkなどの給与データを活用し、同年代・同職種・同エリアの年収と自分の給与を比較。「市場価値」としての妥当性を示せると、企業側も反論しにくくなります。

そして、交渉の際には「希望金額をはっきり伝えること」も忘れてはいけません。あいまいな表現や遠慮がちな態度では、相手に本気度が伝わらないからです。「基本給で月3万円の増額を希望します」「月収ベースで年収換算420万円を目安にしています」といった具体的な数値提示が望ましいです。

このように、給与交渉は“熱量”だけで挑むものではありません。「準備」「事実」「伝え方」という三本柱を意識することで、建設的な話し合いが可能になるのです。

給与交渉メール例文と伝え方のポイント

給与交渉は、言い方一つで相手の印象がガラッと変わります。
とくにメールでのやりとりは文字だけで気持ちを伝える難しさがありますが、だからこそ“言葉選び”が重要なのです。

まず大前提として、丁寧かつ論理的であること。相手を責めるトーンや一方的な要求はNGです。会社の立場を理解した上で、自分の状況と希望を冷静に伝える姿勢が、相手の心を開きます。

以下に、給与交渉メールの基本フォーマットを紹介します。

【メール例文：社内で給与交渉を申し出る場合】

件名：給与条件に関するご相談のお願い

○○部部長　○○様

お疲れ様です。○○部の△△です。

日頃よりご指導いただき、誠にありがとうございます。
今回は、給与に関してご相談させていただきたく、ご連絡差し上げました。

現在、私が担当している業務内容や成果（例：売上〇〇％増、プロジェクト〇件完了等）を鑑み、報酬面について見直しのご相談ができればと考えております。
可能であれば、面談の機会をいただけますと幸いです。

ご多忙のところ恐れ入りますが、ご検討のほど何卒よろしくお願いいたします。

敬具

△△（氏名）

このように、「実績」＋「感謝」＋「相談姿勢」を組み合わせるのがポイントです。
また、あらかじめ面談を依頼するスタイルにすると、メールで即答を求めず、相手も冷静に受け止めやすくなります。

なお、内定後の給与交渉では、「御社のオファーに強い興味を持っていますが、生活設計の観点から年収トータルに関するご相談が可能でしょうか？」などと切り出すのが自然です。

感情をぶつけるのではなく、“納得のいく報酬で長く貢献したい”という意思を伝えること。それこそが、相手の心を動かす交渉の“肝”なんです。

賞与なしの会社で働き続けるリスクと未来

賞与なし企業の特徴とブラック企業の違い

「賞与なし＝ブラック企業」ではありません。
ただし、その仕組みや理由を知らないまま放置すると、将来的なリスクに気づかず働き続けてしまう危険があります。

まず理解しておきたいのは、賞与（ボーナス）は法的義務ではないという点です。つまり、出すか出さないかは企業の裁量次第。ただし、「出さない理由」と「代替する報酬設計」が明確にされているかどうかが、企業体質を見極める大きなポイントになります。

たとえば、年俸制やインセンティブ制度を導入している企業では、賞与という名称ではなく、業績評価に基づいた変動報酬で支払うことが多いです。これにより、社員には毎月安定した金額が入り、企業側もキャッシュフロー管理がしやすくなるというメリットがあります。

一方、ブラック企業に近い体質を持つ会社は、「賞与がない理由」すら明示されておらず、就業規則が曖昧だったり、給与構成が不透明だったりします。さらに、賞与の有無どころか基本給や手当の減額が日常化しているケースも…。

そのため、「賞与が出ない」という事実だけで判断せず、次のような観点から企業を評価しましょう：

年収総額が市場平均と比べてどうか
賞与の代わりに何らかの報酬形態が設けられているか
評価制度が整っているか
福利厚生や労働環境に安心感があるか

こうした観点で「納得できる待遇か」を判断することが、長く安定して働ける環境を選ぶ第一歩となるのです。

給与交渉の“失敗ルート”を避けるには

給与交渉をしたら「評価が下がる」「干される」…そんな不安、ありますよね。
でも、実際には「伝え方」と「準備次第」で、こうしたリスクは大きく軽減できます。

まず大事なのは、交渉を自己中心的な要求と誤解されないようにすること。
「もっと給料ください！」という強引なアプローチではなく、あくまで成果に基づいた対話型の相談として位置づけることが、回避の第一歩です。

たとえば、「この1年間で○件のプロジェクトを担当し、売上○％向上に貢献したことに対して、報酬面の見直しをお願いできますか？」というように、自分の行動と成果を明確に紐付けることで、会社側も納得しやすくなります。

また、上司が給与決定権を持っていないケースも多いため、いきなり金額を提示するのではなく、まず相談の機会を丁寧にお願いするスタンスが有効です。相手の立場を尊重しつつ、誠意を持って伝えることが、心理的な衝突を避けるカギになります。

それでも不安が拭えないなら、交渉前に以下のような点を自己チェックしてみましょう：

自分の貢献は数字で説明できるか？
会社の業績や評価制度と連動しているか？
話す相手が適切な権限を持っているか？
タイミングは的確か？（異動直後、業績悪化期は避ける）

さらに、「給与交渉は働くモチベーションと将来設計の話」として話を持っていくと、ネガティブな印象を与えにくくなります。
「より長く貢献したいので、納得できる条件を一緒に考えたい」という姿勢で臨むことで、むしろ信頼関係が強まる可能性もあるのです。

賞与なしでも納得できるキャリア形成とは

昇給交渉やキャリアアップの選択肢

賞与がないなら、他の報酬アップの道を探せばいい。
その一つが「昇給交渉」や「職位・職務の見直しによるキャリアアップ」です。

まず押さえておきたいのが、「基本給」はほぼ唯一、毎月安定して支払われる給与の中で交渉可能な領域だということ。賞与が支給されない分、基本給を上げることは、年間を通じて生活の安定に直結します。

この交渉を支えるのが、「昇進」「役職手当」「職責変更」などのキャリアアップ要素。特に中小企業やスタートアップでは、役職や業務範囲が比較的柔軟に変わるため、「業務内容の増加」や「後輩指導」などを武器にして、報酬の見直しを提案するチャンスがあります。

さらに、「社内異動によるスキルアップ」や「社外とのプロジェクト連携経験」などを通じて、自分の価値を社内で再評価してもらう流れをつくるのも有効です。
このとき重要なのが、自分の働きぶりを第三者の視点で可視化できるようにすること。たとえば360度評価の導入企業なら、複数の視点からのポジティブな評価を集めて、交渉材料にするのもひとつの戦略です。

また、「横展開」も侮れません。
営業職→マーケ職や、事務→総務・人事など、専門領域を広げることで価値が増すケースも多くあります。これは昇給だけでなく、将来的な市場価値の向上にもつながる重要な投資です。

賞与の有無に縛られるのではなく、「報酬全体」と「キャリアの価値」を俯瞰して捉えること。これが、今後の自分を救う確かな視点になります。

転職も視野に入れる判断基準

給与交渉で限界を感じたとき、「転職」という選択肢は現実的な打開策になります。
とくに「賞与がない」ことに加えて、昇給の見込みも薄く、評価制度も不透明である場合、それは“交渉余地が少ない職場”のサインです。

まず確認すべきは、会社の報酬制度の柔軟性です。就業規則や給与テーブルに固定された昇給幅しか存在せず、「評価されても1年に1,000円しか上がらない」ような仕組みであれば、交渉の努力が空回りする可能性が高くなります。

また、上司や人事との関係性、過去の昇給事例も重要な判断材料です。
「成果を出しても給料は変わらない」「評価されても何も反映されない」という現場の声が多い場合、すでに制度として硬直化している可能性があります。

こうした場合、「今いる会社での限界」を認識したうえで、外の市場での自分の価値を冷静に測ることがカギになります。転職エージェントやスカウト型サービスを活用して、同職種・同年代の相場をチェックしてみると、自分の現在の給与がいかに低く抑えられているかが見えてくるかもしれません。

さらに、「賞与なし転職」の検索が増えている背景には、「トータル報酬が高い企業」を見つけたいというニーズがあります。実際、近年では「賞与をなくして年俸制に一本化」「インセンティブ重視で年収を上げる」という制度改革を行う企業も増えており、柔軟な報酬設計の職場へと乗り換える選択肢も現実的です。

もちろん、転職にはリスクも伴いますが、「変えられない環境で悩み続ける時間」もまたコストです。
だからこそ、給与交渉を経ても納得が得られない場合は、「今の職場を前提に考えるのではなく、より良い選択肢を探す」という視点も大切になってきます。

給与交渉を成功させた実例まとめ

交渉成功で年収アップした人の声

「賞与なしの職場でも、きちんと交渉すれば年収は上がる」——これは現実です。
ここでは、実際に給与交渉を経て報酬を改善した人たちの体験を、リアルな声として紹介します。

事例①：内定後の交渉で月給＋4万円（年収ベースで約50万円アップ）
「内定をいただいた企業が賞与なしの年俸制だったんです。正直悩みました。でも、これまでのマネジメント経験や前職での実績を整理してお伝えしたところ、希望額には届かないまでも、月給で4万円の増額に応じてもらえました。はっきり希望額を出してよかったと思います」

事例②：社内評価と実績を資料化→交渉成功
「賞与がなくなったとき、生活への不安もありました。だからプロジェクトの成果や目標達成率をExcelにまとめて、評価面談で提出しました。その結果、『給与テーブルを一段階上げる』と提案してもらえたんです。感情ではなく、事実で動くことの大切さを実感しました」

事例③：職務変更＋基本給アップに成功
「賞与は元々少なかったので、基本給をどうにかしたいと考え、上司に“今後やりたい業務”と“現在の課題解決への提案”をまとめて面談に臨みました。結果的にポジションを変更し、手当と基本給が月合計2万5,000円増えました。やっぱり『どう貢献できるか』を示すと強いです」

どのケースにも共通しているのは、以下の3点です：

数字で説明できる実績を準備した
会社側の視点も尊重しながら提案した
「納得できる働き方をしたい」というスタンスを明確にした

「賞与がないから」と黙って働き続けるのではなく、声を上げる勇気と論理的な準備が、環境を変える大きな一歩になるのです。

成功の共通点と交渉のポイント

給与交渉で結果を得ている人たちには、いくつかの明確な共通点があります。
それは運でも、特別なスキルでもありません。「準備」「構造化」「伝え方」——この3つを意識することで、誰でも交渉に臨める力を持てるのです。

共通点①：論理的で定量的な準備がある
感情ではなく、実績ベースで交渉できるようにしている点が大きな特徴です。
売上アップ率、KPI達成状況、業務量の比較など、「数字で語れる材料」を用意し、交渉相手に“言い逃れできない説得力”を持たせています。

共通点②：希望の金額や条件を明示している
「なんとなく上げてほしい」ではなく、「〇円くらい必要」といった具体的な金額を提示しています。
これにより、交渉相手に“検討の余地”を与えることができ、前向きな対話へとつながりやすくなります。

共通点③：自分の希望だけでなく、会社の立場も考慮している
「会社が困っている部分にどう貢献できるか？」という視点を持ち込むことで、ただの要求ではなく、“提案”として交渉が成立しています。
たとえば、「〇〇の業務を引き継ぐことも可能です」「新しい分野にも挑戦したい」といった前向きな姿勢は、給与以上の価値を相手に印象づけます。

交渉のポイント：

準備が8割。交渉は“話す場”ではなく“示す場”と心得る
提案型の姿勢で「どう貢献するか」を明確に
数字、資料、事例、相場——4つの「客観データ」で武装する
一度で決まらなくても、記録を残し、次回に備える

賞与の有無に関わらず、自分の「働き方と報酬のバランス」に向き合うことは、とても大切なキャリア戦略です。
その第一歩が、“誰でもできる給与交渉”なのです。

最後に

賞与がない――それだけで「自分は評価されていないのでは」と不安になったり、「交渉なんて通じるはずがない」とあきらめたりしていませんか？
でも、この記事を通してお伝えしたかったのは、賞与がなくても給与交渉は十分に可能だということ。
むしろ、賞与がないからこそ、基本給やポジション、報酬設計の中で別の形で納得のいく収入を得る道を考えるべきなのです。

大切なのは、「ただ上げてほしい」と言うことではありません。